Man kann jede Menge Geld in Technik investieren – wenn sie nicht dem Menschen dient, hat es keinen Erfolg. Lösungsansätze für erfolgreiche Veränderungsprozesse in Unternehmen sind gefragter denn je.

Beispiele:
Aktuell sind viele im Home Office. Oft werden alte Denkmuster angewendet. Z.B.: Home Office ja, aber ihr müsst den alten Genehmigungsprozess einhalten und danach berichten, was ihr Zuhause gemacht habt. Es gab kaum Mitarbeiter, die unter den alten Prämissen Home Office machen wollten. Die Schlussfolgerung des Unternehmens: Die Mitarbeiter wollen das nicht.

Nicht nur Home Office ist das Konzept, sondern viel mehr Vertrauen und Autonomie. Es braucht hierzu ein vollständig neues Führungskonstrukt. Und Führung war damit anfangs oft überfordert.

Lösungsansatz für Veränderungsprozesse im Allgemeinen: Das Team früh einbeziehen, u.a. bei Tool-Entscheidungen, den Dialog ermöglichen, die Möglichkeit geben Feedback zu geben und Fragen zu stellen. Mitarbeiter möchten einbezogen werden.

Eine Challenge: Sich für Tools entscheiden. Den Konflikt lösen aus „alles muss schneller werden“ und nachhaltige Entscheidungen treffen.
Lösungsansatz: Menschen aus unterschiedlichsten Bereich einbeziehen. Diversität von Teams sicherstellen.

Wenn wir müssen, wenn es Dringlichkeit gibt, dann sind wir Fähigkeit, sehr, sehr viel zu leisten. All das geht nur mit guter Führung.

Wenn man schnell etwas durchdrückt, ist die Entscheidung schnell getroffen, aber die Umsetzung dauert umso länger. Wer dagegen mehr Menschen einbezieht, eine Entscheidung zu treffen, der braucht für die Entscheidung länger, aber die Veränderung findet sehr viel schneller statt.

Dieses Momentum brauchst du im Unternehmen. Dann funktioniert es auch.

Vertrauensvolle Beziehungen sind der Schlüssel zum Erfolg. Echtes Interesse für die andere Person ist die Basis. Vertrauen führt zu Nachhaltigkeit. Auf Basis der Angst ist ein System sehr instabil, kommt ein anderes Angebot ist derjenige weg.

Buchtipp von Conny: Dale Carnegie, Wie man Freunde gewinnt


Mein Buchtipp: Patrick Lencioni, Die 5 Dysfunktionen von Teams

Falls du ihn noch nicht gehört hast: Der erste Teil des Podcasts 🙂

———– Diesen Podcast zum Lesen – von einer KI transkribiert (und damit nur zu 90 % perfekt 😉 ) ———–

[00:00:00] Heute setze ich mein Gespräch mit Conny fort zu Veränderungsprozessen in Unternehmen. Herzlich willkommen zum Podcast Chancendenken Wie wir die Zukunft leben wollen das ist Episode 45, die Fortsetzung meines Gesprächs mit Conny Celik zum Thema Veränderungsprozesse in Unternehmen. Ich bin Andera Gadeib, Autorin, Digitalunternehmerin und Online-Enthusiastin. Meine Passion ist es, die Zukunft zu gestalten. Digital und analog. Immer für den Menschen. Wenn du auch Spaß daran hast und wissen willst, wie du das anpacken kannst, dann hör hier rein. Danke, dass du dir die Zeit nimmst. Los geht’s. Letzte Woche haben wir das Gespräch gestartet und haben beim Thema Vertrauen kurz unterbrochen. Hier geht’s weiter.

[00:00:59] Da gibt es auch verschiedene Ansätze, wie Menschen mit Vertrauen umgehen. Manche sind sehr vertrauensselig und du hast erst mal 100 % Vertrauen. Und wenn du dann Mist baust, dann geht das Vertrauen runter. Es gibt auch den anderen Ansatz, wo man sagt Ich habe erst mal null Vertrauen. Ich ich habe Schwierigkeiten, anderen Menschen wirklich zu vertrauen und der muss sich das erarbeiten. Je nachdem, wie man selber gestrickt ist, kann man da entweder offener oder restriktiver mit umgehen. Aber meistens und ich spreche immer so in Pauschalen, weil ich eben auch aus der Marktforschung komme und mit mir was arbeiten kann, ist das meistens die Menschen weniger Vertrauen haben und du dir das Vertrauen erkämpfen musst.

[00:01:51] Das ist spannend, was du beschreibst. Ich habe man musste gerade überlegt nach diesem Moment, das mit dem Vertrauen, das ist mir gerade in einem anderen Kontext auch noch mal begegnet. Und ich weiß nicht, ob du die fünf Dysfunktionen eines Teams kennst. Das ist im Buch von Patrick Lenz, Juni und habe.

[00:02:09] Ich mal gehört.

[00:02:10] Ja, das ist ganz spannend. Also verlinke ich auch gerne in den Shownotes des Podcasts und der beschreibt es wie so eine Pyramide und er sagt halt um Ergebnisorientierung, was oben an der Spitze steht, zu erreichen, musst du die Ebenen darunter auch erfüllt haben. Und die, die aller unterste Basis sozusagen ist das Vertrauen. Also bei fehlendem Vertrauen kommst du nicht auf die nächste Ebene und also es ist so, das nächste ist dann scheu vor Konflikten. Also einen Konflikt austragen zu können, ist ja auch schon eine Stärke. Dann kommt Engagement und dann kommt Verantwortung, dann Ergebnisorientierung. Also das ist so in Codes, die die Pyramide der der fünf Dysfunktionen, also ich glaube ganz klar. Also einen Veränderungsprozess kannst du nicht anschieben. Wenn nicht so ganz zuallererst Vertrauen da ist, verlierst du wahrscheinlich einfach die, die, die Menschen, die, die dir folgen sollen, auf diesen Pfad in die neue Zukunft.

[00:03:11] Ja, ja. Also man kann natürlich Veränderungen auch anders einleiten, indem man es erzwingt, indem man droht, indem man ein Szenario aufbaut der Angst, so dass Menschen aus Angst heraus da mitmachen. Aber das ist sehr, sehr instabil. Diese diese Follower Ship sehr instabil und sobald ein besseres Angebot von anderen Arbeitgebern kommt, ist es der Mitarbeitende weg oder oder bricht zusammen unter dem ganzen Druck und und oder macht es aus seinem eigenen Vorteil heraus, sodass er so lange mitgeht, solange es ihm noch nutzt oder eher noch nutzt. Aber sobald es wegfällt, ist die Loyalität auch weg.

[00:04:00] Ja, es ist nicht besonders nachhaltig.

[00:04:02] Genau das wollte ich damit sagen. Nicht besonders nachhaltig. Also sehr, sehr instabil. So ein Konstrukt der Angst oder der der des Drucks.

[00:04:13] Wobei das ja schon auch ein ganz Stück weit neuere Denke ist. Also dieses dieses nachhaltig aus der Gemeinschaft heraus ist ja auch ein recht moderner Führungs Führungs Ansatz, würde ich sagen, weil ich mein Denken so unsere Eltern oder Großeltern glaube ich, sie kannten das noch nicht, aber heute ist es oder die letzten Jahre oder vielleicht auch Jahrzehnte ist es schon etwas, was was Einzug gefunden hat in die Art wie geführt wird und Teams geführt werden. Was mich natürlich besonders interessiert ist Welche Rolle spielt das Digitale? Also zum einen in deiner Arbeit als Anstoß mit Sicherheit eines haben wir schon kurz drüber gesprochen, dass die Digitalisierung Veränderung fordert. Was denkst du wo, wo oder wo erlebst du das Digitale im Positiven oder vielleicht auch im Negativen, in deiner Arbeit?

[00:05:03] Also ich glaube, dass die Transformation, alle Führung aus der Digitalisierung heraus entstanden ist. Digitalisierung ist ja nicht erst mit Covid-19 19. Entstanden, sondern schon weit vor diese zehn, 15 Jahre vorher, wo wo Unternehmen ganz langsam, manche auch schneller versucht haben, ihre, ihre Prozesse, ihre Geschäftsmodelle umzustellen und zu digitalisieren. Und da hat man festgestellt, dass wenn man versucht, einfach nur aus der IT Abteilung heraus ein Projekt aufzusetzen und neuen digitalen Geschäftsprozesse einzuführen. Das ist nicht funktioniert, wenn man die Menschen nicht mitnimmt, wenn man den Menschen nicht erklärt, warum das wichtig ist. Wenn man den Menschen nicht nicht an die Hand nimmt und und schult und auf auf deren Gefühle und Bedürfnisse ich kann es nicht oft genug sagen eingeht, dann werden diese neuen digitalen Geschäftsprozesse nicht genutzt. Das sind zum Teil wahnsinnig teure IT Systeme, die da eingeführt werden und dann brachliegen, weil sie nicht angewendet werden oder nicht richtig angewendet werden oder nicht die richtigen Daten eingespeist werden. Die, die benötigt werden würden, um das System optimal zu nutzen und um die ganzen Funktionen des Systems auszuschöpfen. Und über diese Jahre hinweg hat man halt gesehen, man kann so viel Technik investieren, wie man will. Wenn der Mensch es nicht annimmt und die Technologie nicht dem Menschen, die dient, sondern der Mensch der Technologie dienen soll, funktioniert es auf lange Sicht nicht. Es wird nicht erfolgreich sein, es wird nicht Rendite abwerfen, es wird nicht Leistungssteigerung erbringen. Und du wirst als Unternehmen nicht wettbewerbsfähiger werden dadurch, sondern wirst nur deine Mitarbeitenden frustrieren.

[00:07:03] Absolut. Hast du ein Beispiel aus deinem Alltag? Also im positiven oder negativen Sinne?

[00:07:07] Haufenweise Beispiele? Haufenweise. Also wenn man zum Beispiel denkt an Homeoffice. Ich ich habe von von einem Unternehmen mit einem Unternehmen gearbeitet. Die haben sich ganz, wollten sich ganz modern geben und wollten Homeoffice einführen, haben auch die Technik dazu installiert, die Infrastruktur bereitgestellt. Aber dann haben sie die alten, die alte Denkweise und die alten Denkmuster angewendet und haben den Mitarbeitern gesagt Okay, ihr dürft jetzt Homeoffice machen, aber. Ihr müsst es eine Woche oder was was einen Monat vorher beantragen und ihr müsst den ihr müsst, den ihr müsst den approval process. Wie sagt man den Genehmigungsprozess einhalten. Und wenn es dann deine Führungskraft erlaubt, dann dürft ihr eine bestimmte Anzahl von Stunden von zu Hause aus arbeiten und müsst danach berichten, was ihr zu Hause gemacht habt. Also ein detailliertes Protokoll abgeben. So, und dann wurde das so kommuniziert und es hat sich niemand gemeldet, der Homeoffice machen wollte. Und die Schlussfolgerung des Unternehmens war dann Ja, okay, wir stellen zur Verfügung, aber unsere Mitarbeitenden sind halt noch nicht so weit, wollen das nicht. Die Wir haben es, wir würden es anbieten, aber sie wollen es nicht. Und da diese, diese Denkweise reinzubringen in die Köpfe der der alten Männer und das muss ich wirklich so sagen, es sind Mittelstands Unternehmen gewesen, die einfach noch in den alten Mustern verstrickt waren. Zu sagen, nicht nur Homeoffice ist das Konzept, sondern das ganze Konzept ist freiheitliches Arbeiten, Vertrauen in die Mitarbeitenden, selbstständiges Arbeiten, nicht führen nach Anwesenheit und Kontrolle, sondern führen nach Zielvereinbarungen und Autonomie. Das ist ein ganzes neues Führungs Konstrukt. Und das die waren am Anfang völlig überfordert mit, mit diesen, mit diesen neuen Denken. Das ist nur ein Beispiel von hunderten, was ich hier auf aufzählen könnte.

[00:09:30] Da war dann die Hürde sowohl zu hoch dorthin zu kommen ins Homeoffice als auch das Vertrauen von Führungsebene. Nicht da, dass das. Dass da auch ordentlich gearbeitet wird.

[00:09:39] Genau. Genau. Und hast du ein schönes Positivbeispiel?

[00:09:43] Also wo das Digitale gerade besonders gut funktioniert hat und die Transformation gelungen ist.

[00:09:50] Ja, das geht los bei kleinen Sachen, wenn neue neue Tools wie zum Beispiel MSP Teams Microsoft Teams eingeführt wird, wo erwartet wird, dass Menschen dann über Videokonferenz miteinander arbeiten. Wenn da der von Anfang an die Mitarbeitenden einbezogen werden und da gab, da gab es auch einige Beispiele in meinem Leben, in meinem Berufsleben, wo es wirklich gut gemacht worden ist, dass Menschen, Mitarbeitende von Anfang an mit einbezogen werden, schon in der Auswahl der Tools. Es wird genauso wie die Führungskräfte. Es ist für die Mitarbeiter ein komplett neues Thema. Noch nie in Unternehmen hat jemand Video Calls gemacht. So was macht man. Man schaut sich die Landschaft an, welche Anbieter gibt es? Und je früher da Mitarbeitende oder oder Vertreter von Mitarbeitenden, die sich da interessieren für das Thema, die für die anderen sprechen möchten und können mit einbezogen werden, die die Tools entsprechend auch auswählen können aufgrund der Funktionalität quasi dann auch die die Umsetzung mit beeinflussen dürfen, dass man sagt man man setzt jetzt nicht das komplette Tool ein und erwartet alle Funktionalitäten werden eingeführt, sondern wenn man sagt okay, man konzentriert sich jetzt nur auf Video Calls oder man konzentriert sich nur auf das Chat Tool oder man konzentriert sich nur auf Collaboration, wo Dokumente on screen zusammen bearbeitet werden können. Wenn man sich darauf einlässt, dass man die Mitarbeitenden mitsprechen lässt in der Umsetzung, dann funktioniert es wunderbar mit Kommunikation. Von Anfang an sagen, wo man steht, die Leute immer auf dem Laufenden halten, immer die Möglichkeit geben, Feedback zu geben, diesen Dialog zu ermöglichen.

[00:11:58] Und und das Feedback auch anzunehmen und umzusetzen. Ich komme aus der Marktforschung. Mitarbeiter Befragungen sind ein wunderbares Tool, um um solche Sachen einzuleiten, um um auch zu sehen, wo stehen die gerade, was, was, was brauchen die gerade? Und oft wird auch unterstellt, dass sie nicht sich verändern wollen. Das ist gar nicht wahr. Menschen sind interessiert. Im Privatleben haben wir schon längst alle unsere alten Handys mit Smartphones ersetzt und mit Apps sogar die. Meine Eltern über 70 sind voll auf Smartphone und WhatsApp. Also im privaten Bereich haben wir den Nutzen für uns erkannt, wenn wir unsere Enkel über Kontinente hinweg in Verbindung bleiben können, wenn wir das schaffen im in Umsetzung von Prozessen im Unternehmen, diesen Nutzen für den Einzelnen herauszuarbeiten und zu sagen Was hast du davon, wenn du hier mitmachst? Nicht nur, dass du sagst, du verlierst deinen Arbeitsplatz, wenn du jetzt das Tool nicht benutzt, oder du bist dann abgeschrieben. Sondern wenn man wirklich erklärt, warum es gut ist, warum man Reisen einsparen kann mit Video Calls, wie ich meine Zeit viel besser optimieren kann, bevor ich in verschiedene Gebäude laufen muss von auf dem Campus zum Beispiel oder oder in großen unternehmens kontexten. Wie ich mir zeit sparen kann. Mit Video calls haben wir glaube ich jetzt mittlerweile alle auch erlebt, auch Leute die anfangen. Sehr kritisch waren, diesen ganzen Tools gegenüber haben, vielleicht ein bisschen Nutzen herausfinden können und eben, wenn das passiert, von Anfang an mit einbezogen zu werden, dann funktioniert sehr gut.

[00:13:58] Absolut stimme ich dir voll und ganz zu. Also auch das läuft auf den relevanten Nutzen für den Einzelnen hinaus. Und das ist ja auch oft was sehr Emotionales, also einfach, das kann man gar nicht immer nur funktional beschreiben, also was weiß ich, du musst weniger Stunden reisen, sondern auch du hast weniger Stress. Also wenn man dann wieder irgendwann reisen kann und ich fürchte auch Du hast schon angesprochen, dass das so im Hintergrund auch ganz irrational emotional die Angst vor der Digitalisierung schon mal mitschwingt. So wird mein Arbeitsplatz jetzt überflüssig. Und das ist schon ziemlich harter Gegenspieler, wenn man die Menschen nicht mitnimmt und ins Boot holt. Wenn das ein ganz schönes Beispiel, was du da mit msg Teams gegeben hast, die Funktionen auch ausprobieren zu lassen oder bei der Tool Entscheidung für oder bevor ich vielleicht sage, das und das wird es, die Menschen mitzunehmen, weil das ja auch Vertrauen aufbaut. Also Vertrauen in die in die Entscheidungsfähigkeit oder aus Urteilsvermögen des Einzelnen ist eigentlich das Gegenteil von dem von deinem Negativbeispiel, wo das Vertrauen in beim Homeoffice erst mal nicht so wirklich gegeben war.

[00:15:10] In der. Ja, unbedingt. Es ist auch diese gemeinsame Vision zu erarbeiten. Wir wir. Wir führen nicht ein Tool ein, um um das Tool einzuführen, sondern um. Um wettbewerbsfähiger zu werden als Unternehmen. Und nicht jeder Mitarbeitende will eigentlich den bestmöglichen Beitrag liefern aus seinem kleinen Bereich, aus seinem kleinen Kosmos, um, um um das Unternehmen weiterzubringen, um das Unternehmen erfolgreich zu machen oder erfolgreicher zu machen. Und wenn ich genau weiß, wie ich mit meiner kleinen Rolle im Unternehmen oder auch größeren Rolle, wenn ich weiß, wie ich richtig beitragen kann, um diese Vision zu umzusetzen, dann kann ich auch viel bessere Entscheidungen treffen in meinem alltäglichen Umfeld. Dann brauche ich nicht jedes Mal meine Führungskraft zu fragen Hey, wie soll ich dieses oder jenes machen? Oder oder wie soll ich mich hier entscheiden, in welche Richtung soll es gehen? Sondern ich habe größtmögliche Freiheit. Kann ich da nutzen, um um diese Vision richtig umzusetzen?

[00:16:22] Ja, absolut. Wobei ich mir das unglaublich schwer vorstelle, wenn es um große Unternehmen geht. Also wenn ich mir vorstelle, mehrere 100 oder sogar mehrere 1000 Mitarbeiter, wie kann man denn das organisieren?

[00:16:35] Also es ist wirklich ein Führungs Konstrukt. Führung wird von oben gelebt. Wenn dieses dieser Führungsstil von oben weitergegeben wird und das als Vorbild quasi sichtbar ist, dann wird kann das weiter Kaskade führen in die unteren Levels und kann dann wirklich super umgesetzt werden. Da geht es auch darum, die Führungskräfte mitzunehmen in dieses neue Führungs denken wie wie kann man richtig Ziele vereinbaren mit seinen Mitarbeitenden? Wie? Wie gebe ich positives Feedback? Wie kann ich sie führen und motivieren? Durch Bestärkung, durch doch durch Anerkennung der Leistung? Wie gebe ich individuelle Unterstützung sowohl jetzt im echten analogen Leben als auch in der virtuellen Umgebung? Wie wie, wie wir arbeite ich Entwicklungs potenziale bei bei meinen Mitarbeitenden, die die motivierend wirken. Also das ist ja alles Teil dieser Führungsfunktion, die ich, die ich habe als als Vorgesetzte. Ein schreckliches Wort, als Führungskraft und ähm und wenn das, wenn das von, von vom Management her richtig gelebt wird, richtig vorgelebt wird und auch eingefordert wird. Also wenn auch Führungskräfte entsprechend gemessen werden daran, wie zufrieden, wie happy, wie engagiert sind deine Mitarbeitenden? Und das funktioniert auch über Mitarbeiter, Befragungen. Das ich, dass ich einen Messwert habe für Führungskräfte, dann sehen die auch eine gute und gute guten, ein gutes Ziel darin haben selber eine Motivation an dem an der Menschlichkeit im Team zu arbeiten.

[00:18:34] Was ich als eine Herausforderung wahrnehme und das hatten wir gestern Abend auch noch in einer In der Diskussion einer Runde ist die Entscheidung für Tools Du hast es eben als. Positivbeispiel am ja schon gehabt. Jetzt ist mit Teams, wenn man das mal als als ein Tool betrachten, etwas, was so im Kern rund um die klassischen Office Anwendungen, die im Büro halt vorkommen und das intelligent ergänzt mit Kommunikationskanälen und so, die da jetzt integriert sind. Das ist das eine, aber es gibt ja, es gibt zum einen noch viele andere Prozesse, viele andere Aufgaben, die man digital unterfüttert oder digital befeuert, inzwischen mit Tools vornehmen kann. Und in der Diskussion gestern hatten wir dann so das Thema. Zum einen kommen davon minütlich, sekündlich Angebote in die Mailbox. Also ich stelle mir vor, ich bin Führungskraft. Ich habe hier einen, ein Unternehmen oder einen Unternehmens Teil zu führen und auch teilweise wie die digitale Prozess Steuerung zu verantworten. Es ist unglaublich schwer, eine Entscheidung zu treffen. Welches dieser Tools nehme ich die Pingen hier ständig rein? Ein Angebot klingt besser als das andere. Und ich bin ja jetzt nicht unbedingt befähigt, in meiner Aufgabe eine Entscheidung für digitale Methoden oder Tools zu treffen. Das wird eine große Herausforderung der Zukunft werden. Glaubst du nicht? Wie kann man das lösen?

[00:20:00] Glaube ich auch. Ich glaube, so Entscheidungen können nur gemeinsam im Team in diversen Teams getroffen werden. Dass ich nicht nur IT Spezialisten habe, die das Tool als technisches System sehen, sondern dass ich auch Vertreter verschiedenster Bereiche des Unternehmens habe, die das Tool dann anwenden müssen. Also wenn man gerade bei dem Tool Beispiel bleiben, so dass ich genau weiß, was sind die Anforderungen im Unternehmen, wo, was will ich lösen, was will ich erreichen mit diesem Tool? Und dann braucht man Menschen, die beides kennen, sowohl die die Anwendungs Seite als auch diese technische Seite. Wenn du da Brückenbauer hast, wenn du Menschen hast, die beide Welten verstehen, dann kannst du die beste Entscheidung treffen. Und es ist nicht so, dass eine Entscheidung in einem Team oder in einem Unternehmen genau die richtige ist für das nächste Unternehmen. Deswegen gehe ich auch. In meiner Beratung bin ich nicht mit vorgefertigten Lösungen in irgendwelche Gespräche gegangen, sondern die Lösungen müssen für das Unternehmen erarbeitet werden. Denn jeder, jedes Unternehmen ist für sich ein eigener Kosmos, hat eine eigene Unternehmenskultur, hat eine eigene, eigene Strategie, eigene, ein eigenes Ökosystem, das berücksichtigt werden muss. Und da finde ich eben diese Diversität von Teams total wichtig, dass aus unterschiedlichsten Bereichen Leute mitsprechen können. Und das wird, das wird wirklich sehr, sehr oft vernachlässigt.

[00:21:53] Die Herausforderung ist ja auch, also finde ich ganz spannend das Thema. Und so ein bisschen ungelöst ist aus meiner Sicht der Konflikt zwischen Alles soll agiler werden, schneller reagieren und im schnelleren Takt auch umsetzen. Das widerspricht sich dann eher zu bestimmen mit vielen Leuten etwas ab, sondern es müssen eher die kleinen Gruppen mit einzelnen Verantwortlichkeiten sein. Was ich auch so ein bisschen wahrnehme bei Technologie und diesem, diesen Takt, der da, der da Informationen auf die Schreibtische und Mailboxen spült, so ein bisschen so dieses Fear of missing out FOMO. Also ich glaube, das gibt es auch auf Führungsebene und es klingt cool, dieses digitale Tool. Und sollten wir nicht auch Social Media Listening und ach, was weiß ich das ja schon eher alt sogar. Also einfach diese vielen verschiedenen Möglichkeiten, die sich da auftun. Und manchmal habe ich das Gefühl, das da entsteht auch eine unglaubliche Hetze. Also da ist ja gar keine, gar keine Ruhe, Teams zu bilden und Entscheidungsgremien. Und auf der anderen Seite, also im Kontrast dazu, glaube ich, gerade in der Ruhe liegt die Kraft. Also diese Balance zu schaffen zwischen Ja, wir werden agiler und wir schaffen auch Strukturen, die schnelle Entscheidungen ermöglichen, aber neues Tool einzuführen, digitales, was möglicherweise sämtlichen Prozessen eines Unternehmens zugrunde liegt, also sehr viel mehr extrem. Aber was elementar ist für die Geschäftsprozesse der das kannst du natürlich nicht mal eben agil ausprobieren in der Ruhe, aber natürlich auch in dem grundlegenden Verständnis dessen, was so ein Tool leisten kann oder auch nicht leisten kann, liegt wahrscheinlich die Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens.

[00:23:30] Ja, unbedingt, unbedingt. Also diese Agilität ist eine der Grundvoraussetzungen und Anpassungsfähigkeit an veränderte Begebenheiten und Umgebungen. Und da finde ich, ist es extrem wichtig, wie du sagst. Die Balance zu finden, auf der einen Seite zu sagen Okay, wir nehmen uns genug Zeit. Und das kann auch in verschiedensten Unternehmen verschiedene Messgröße bedeuten. In einem Unternehmen mit 100.000 Mitarbeitenden kann seine angemessene Zeit mehrere Monate, in einem kleinen Unternehmen sind es vielleicht noch mehrere Tage. Was ich nur was? Was ich erlebt habe, ist, wenn die Dringlichkeit spürbar ist, wenn die Dringlichkeit der Veränderungen massiv ist und klar ist jedem. Dann sind auch schnelle Veränderungen in großen Unternehmen möglich, so wie wir es jetzt auch gesehen haben. Wie schnell ist Homeoffice eingeführt worden bei bei riesengroßen Unternehmen? Wie schnell? Es ist umgestellt worden auf digitale Distribution oder oder Interaktion mit Kunden? Wahnsinnig schnell agiert worden, weil es nötig war. Also wir sind, wir sind fähig. Aber wir müssen diese Dringlichkeit spüren. Wir müssen erkennen, warum es notwendig ist. Und das geht nur mit guter Kommunikation und guter Führung. Absolut Erachtens. Aber auf jeden Fall, was du vorher gesagt hast. Wer sich genug Zeit nehmen. Oft sagt man ja okay, wir haben jetzt keine Zeit, uns groß abzustimmen.

[00:25:12] Wir entscheiden es jetzt und wir setzen es um. Das Mag vielleicht in der Anfangsphase sehr viel Zeit sparen, aber die Umsetzungsphase ist um so länger. Wenn du dir andersrum Zeit nimmst. Am Anfang mehrere Wochen vielleicht, um die richtigen Leute zu identifizieren, die mitmachen müssen, um gemeinsam zu Entscheidungen zu kommen, wo die mitgewirkt haben und sich nicht als Opfer fühlen. Und dann das in die und dann die als Multiplikatoren Multiplikatoren nehmen und als Change Agents sozusagen, um diese, um diese, um diesen Enthusiasmus und diese Freude an der Veränderung in das Unternehmen zu tragen. Dann hast du die Veränderung sehr, sehr viel schneller. Du musst nicht Jahre dich mit Mitarbeitenden rumärgern, die das Tool nicht nutzen, sondern du hast dann innerhalb von Monaten massenweise Leute, die da mitmachen wollen und die interessiert sind und neugierig sind. Und dieses Momentum willst du schaffen im Unternehmen, und das schaffst du, wenn du es gut planst am Anfang. Und das braucht Zeit. Und da braucht es eine gute Führung, die sagt, wir nehmen uns die Zeit, um das jetzt richtig umzusetzen. Dann funktioniert es auch einer Erfahrung nach und.

[00:26:29] Du kannst Führung anleiten und helfen. Denn woher soll eine Führungskraft wissen, was da genau zu tun ist? Eine ganz spannende Aufgabe, die du da ja, wenn du dich angenommen hast.

[00:26:41] Ja, genau. Genau. Und je. Je empathischer eine Führungskraft ist, also wirklich ein echtes Interesse am anderen hat und an dem Wohl seines Teams, am Wohl der Mitarbeitenden desto besser funktioniert. Wenn du, wenn du Menschen hast mit mit emotionaler Intelligenz, mit sozialer Intelligenz, dann hast du sehr viel leichteres Spiel als Menschen, die das schon seit Jahrzehnten anders gemacht haben. Mit Druck, mit Autorität, mit Kontrolle. Dann ist es sehr, sehr viel mehr Arbeit, Einzelcoaching, Überzeugungsarbeit, als wenn du Leute hast, die, die das ja aus sich heraus auch schon gut finden.

[00:27:29] Sehr spannend. Ja, wir könnten Stunden sprechen. Conni Wir setzen das auch total gerne mal fort. Einfach noch mit noch mehr Learnings oder einzelnen, einem einzelnen konkreten Thema. Könnte ich mir gut vorstellen in der Zukunft. Zum Abschluss würde ich dich bitten Was rätst du unseren Zuhörern, wenn jetzt jemand gerade entweder die Verantwortung hat und so eine Veränderung anstoßen darf oder auch Menschen, die, die selbst mal Teil eines solchen Veränderungsprozesses sind? Was ist dein Rat?

[00:28:04] Hm, mein Rat wäre, und das schließt wieder an an dem, was wir anfangs besprochen haben mit Vertrauen. Alles, was wir an Veränderungen im Privaten oder im Beruflichen erreichen wollen, basiert auf. Auf Beziehungen, Beziehungen mit anderen und Beziehungen mit anderen funktionieren am besten, wenn es vertrauensvolle Beziehungen sind. Deswegen würde ich allen raten, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, und zwar versuchen, die andere Person wirklich zu verstehen. Was geht in der anderen vor, dieses echte Interesse für die andere Person zu entwickeln und Gefühl, die Gefühle des anderen zu verstehen und die Bedürfnisse zu verstehen. Und das hilft in ganz vielen Bereichen, also sogar bei bei Menschen, wo ich sag, die lehne ich von Grund weg ab. Da gibt es manche Lieder in der Welt, wo ich sage, das kann ich nicht nachvollziehen, wie wieso etwas möglich ist. Da aber trotzdem den Schritt zurück zu machen und zu versuchen zu verstehen, was geht in dir, in der oder in dieser Person vor sich. Das hilft, ganz viele Probleme zu lösen denn je. Je schneller der andere oder die andere Person merkt und das kannst du nicht verbergen in Gesprächen, wenn du eine ablehnende Position hast und den den anderen Menschen verändern willst, dann kannst du so mit Engelszungen sprechen. Diese Motivation und diese Einstellung wird sich in jedem Wort widerspiegeln, das von dir gibst, wenn. Wenn der andere Mensch aber merkt Hey, der stellt gezielt Fragen, der will wirklich wissen, wie es mir geht und was in mir vorgeht. Das spürt die andere Person. Und damit öffnet sich die andere Person auch sehr viel schneller und ist ist bereit auch auf dich einzugehen. Und das ist eine ganz andere Gesprächsebene, die du von Anfang an hast und mit der du eine gute Beziehung aufbauen kannst. Es hilft genauso in der Partnerschaft, es hilft mit Freunden, das hilft in der Kindererziehung. Also es ist wirklich, wenn man sich auf die auf den anderen Menschen komplett einlässt und wirklich zuhört, zuhört. Nicht um seine vorgefertigte Antwort schon wieder abzugeben, sondern wirklich zuhört, um den anderen zu verstehen. Dann bringt einem das unheimlich viel. Und ich hätte einen Buchtipp.

[00:30:43] Ja, gerne.

[00:30:44] Wenn du. Wenn du. Wenn du daran Interesse hast und zwar von Dale Carnegie. Ein uraltes Gut, ich glaube, vor 100 Jahren geschrieben, aber ist wirklich immer noch so relevant wie nie zuvor. Und das heißt, wie man Freunde gewinnt. Der englische Titel heißt How to Win Friends and Influence People. Hört sich schrecklich an, irgendwie so technisch, aber es ist sehr, sehr schön beschrieben, was in Menschen vorgeht, wenn Beziehungen aufgebaut werden. Sehr schön, sehr spannend, wie toll.

[00:31:17] Ja, so enden wir doch gerne unser Gespräch mit einer Möglichkeit, es zu vertiefen, nämlich in dem Buch. Ich verlinke das auch gerne in den Shownotes. Danke Dir ganz herzlich, liebe Conny, dass wir das Gespräch geführt haben und glaube, da war eine Menge drin, worüber wir jetzt alle nachdenken können und eigentlich auch sofort loslegen können, nämlich beispielsweise mit dem Zuhören.

[00:31:39] Vielen Dank! Super! Freut mich sehr an derer. Vielen Dank für das Gespräch. Habe mir sehr viel Spaß gemacht.

[00:31:45] Wir haben ja auch. Das war das gesamte Gespräch mit Conny. Ich danke dir, dass du die Zeit genommen hast und freue mich, wenn du auch nächste Woche wieder dabei bist. Ist da eine Chance für dich dabei? Ich glaube, es war ne Menge Futter. Dann Leg los. Mache einfach mal, wenn ich das Thema interessiert. Ich verlinke auch die Buchempfehlung von Conny in die Shownotes und ich freue mich auf dich in der nächsten Woche. Bis dann. Tschüss.

 

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